Følgende blogindlæg vil kort drøfte to ledelsesstile, som er blevet forsket dybdegående de sidste par år med fokus på fordele og ulemper ved begge. Har du gjort et bevidst valg om din ledelsesstil? Eller handler du efter din intuition med handlinger baseret på hvad, som umiddelbart giver bedst mening i situationen? Så er tiden måske inde til at tænke anderledes. Ledelse efter intuition kan netop være det ekstra benzin på bålet, du ikke ønsker.
Derfor introducerer vi først og fremmest én af to ledelsesstille, som efterhånden er forsket så omfattende, at den må medtænkes, når vi drøfter ledelse med tanke på, at den kan bidrage positivt både i forhold til trivsel og i viljen til at skabe resultater. Her er der tale om transformationsledelse.
Transformationsledelse fokuserer på, hvordan lederen motiverer medarbejderne gennem et fokus på deres følelser. Det består af fire elementer, som lederen skal forholde sig til:
· Udvikling og fokus på en vision, der omfavner noget større end organisatoriske mål
· Inspirere medarbejderen til at yde mere bl.a. ved at agere forbillede med en adfærd, der kan imiteres
· Være opmærksom på den enkelte medarbejder og deres behov, så de føler sig både respekterede og anerkendte
· Intellektuel stimulering af medarbejdere gennem komplekse opgaver, der udfordrer eksisterende kompetencer
Dog skal det pointeres, at denne ledelsesstil er mest optimal i virksomheder, som agerer i dynamiske omgivelser og er udsat for forandringer. Ligeledes kritiseres tilgangen for at være ukonkret i forhold til praktiske tiltag og med et manglende fokus på lederens rolle i opnåelsen af målsætninger. Sidst men ikke mindst, så bør lederen være påpasselig, idet man netop påvirker medarbejderne følelsesmæssigt igennem de fire elementer, hvilket kan fremstå̊ kynisk og manipulerende.
I modsætning til ovenstående findes transaktionsledelse, der anskuer forholdet mellem leder og medarbejdere som en slags social transaktion, hvor medarbejderne yder deres arbejdskraft i bytte for belønninger. Heriblandt ses provision som et typisk eksempel på disse belønninger. Dermed appellerer denne lederstil til medarbejdernes fornuft og materielle interesser, hvorfor relationen opretholdes så længe begge parter får nytte ud af det. Skulle interesserne ændre sig eller et bedre tilbud lande på bordet, så kan relationen let brydes – ergo er relationen skrøbelig.
Transaktionsledelse består af to hovedelementer til lederens fokus:
· Aktiv brug af belønninger for at opnå målrettet adfærd
· En tilbageholdende lederstil hvor lederen kun griber aktivt ind ved uforudsete aktiviteter i forhold til det operationelle
Der findes intet manus til den perfekte ledelsesstil. Dog peger forskningen på, at en blanding af de to ovenstående ledelsesstile har stor succes. Den velinformerede læser har måske udpeget en gennemgående forskel i forhold til indre og ydre motivation. Førstnævnte er i fokus under transformationsledelse og omhandler at gøre noget af lyst, fordi det er tilfredsstillende i sig selv. Ydre motivation omhandler derimod opnåelsen af et eksternt mål, som transaktionsledelse især bidrager til. Hertil skal påpeges, at en undersøgelse fra konsulentfirmaet McKinsey har påvist, at indre motivation kan skabe op til 46% højere jobtilfredshed og 32% mere engagement i et job kontra ydre motivation. Overvej en forskel, som det ville kunne gøre for de organisationer, der vægter materielle eller økonomiske belønninger for højt.
Endeligt bør også motivationens dualitet overvejes. De to typer af motivation er nemlig ikke blot englen og djævlen på dine skuldre. Høje krav med en indre motivation kan nemlig medføre højt arbejdspres, hvor ydre motivation positivt kan frembringe en specifik adfærd hos medarbejderne. Der findes altså ikke et endegyldigt svar på den perfekte ledelsesstil, men ledere bør blot være bevidste om deres egen stil og dens specifikke bidrag til organisationen.
Hvis du finder de forskellige ledelsesstile interessant, så er der masser at tage fat i. Dette blogindlæg er forsimplet, opremsende og et udpluk af flere, hvoriblandt karismatisk og etisk ledelse kan være yderligere uddybende for den nysgerrige læser.
____________________________________________________________________________________________
Blogindlægget er med overvejende inspiration fra Jacobsen & Thorsvik (2013). Ledelse i Organisationer. I: Hvordan Organisationer Fungerer, Hans Reitzel, kap. 12, s. 376-421.
.png)
Her finder du et par eksempler på konkrete spørgsmål, tre gode råd om jobsamtalen og lidt om, hvorfor dine spørgsmål er vigtige.
læs her
Har du gjort et bevidst valg om din ledelsesstil? Eller handler du efter din intuition med handlinger baseret på hvad, som umiddelbart giver bedst mening i situationen? Så er tiden måske inde til at tænke anderledes. Ledelse efter intuition kan netop være det ekstra benzin på bålet, du ikke ønsker.
læs her
Er du en af dem, der finder ansøgningsdisciplien svær at navigere i? Eller synes du selv, du har helt styr på det? Måske plejer du at slippe for skrive én, og nu kræver drømmejobbet det pludselig?
læs her
For at sikre værdi af din MUS anbefaler jeg, at du har fokus på 3 ting
læs her
Det billede jeg danner ud fra samtalen med kandidaten, skal danne rammerne for processen mellem kandidaten og virksomheden. Derfor er det vigtigt at stille spørgsmål, hvor man “skubber” til kandidaten og den information som skal til for, at kunne se om der et potentielt match. Men hvordan dannes det nuancerede billede? Og hvordan sikrer du via dine spørgsmål, at få det største udbytte af spørgsmålene?
læs her
Fordele og ulemper ved selv at stå for rekruttering. Fordele og ulemper ved at samarbejde med en Headhunter.
læs her
Vi har nævnt det før, og vi gør det igen, det er SÅ vigtigt at vælge et digitalt bestyrelsesmedlem, der har strategiske kompetencer – men dem kan man besidde på flere niveauer.
læs her
Som headhuntere oplever vi ofte en solid bremseklods, så snart vi kontakter for at afdække rekrutteringsbehov hos potentielle kunder – vi bliver anset som aggressive, uetiske og uinteresserede i kunden og kandidaterne. Vi tror at dette kan skyldes at headhuntere ikke har udviklet deres metodiske tilgang til rekruttering i alt for mange år – dette kan gøre enhver branche desperat.
læs her
Vi har været ude og forhøre os i vores talentfulde netværk af digitale profiler, der har en interesse i eller allerede har erfaring med bestyrelsesposter, med henblik på at konkretisere hvordan digitale profiler højner bestyrelsesarbejdet med deres viden, og hvad der motiverer dem ved det strategiske bestyrelsesarbejde.
læs her
Stormen har ikke helt lagt sig endnu, men vi begynder at se flere mennesker på gaderne og i butikkerne igen efter en lock-down periode, som vi alle ved, har haft stor betydning for hvordan virksomhederne kommer til at klare sig i det næste stykke tid. I den forbindelse, har det været interessant og inspirerende at se, at flere virksomheder, vælger at satse (meget mere) på online handel.
læs her
Antallet af henvendelser fra kandidater, der er ledige stiger (meget naturligt) i de her dage – vi hører jeres frustration, og vi sidder midt i den sammen med jer! Det er en udfordring at skulle finde et nyt ståsted, når jobbet bliver hevet væk under en.Vi hjælper hvor vi kan, og udforsker nye muligheder i denne uventede situation vi befinder os i. Lige nu og her, giver vi par go-to råd til jer der er i gang med job-jagten.
læs her
User Experience bliver i dag i høj grad brugt til at beskrive et utal af forskellige aspekter af en forretning. En ux’er kan dermed også have et meget bredt fokus på tværs af flere forretningsområder eller et mere specialiseret fokus på et enkelt område. Dermed er der også stor forskel på om virksomheden har behov for en UX designer, UX researcher, UX strategist, UX/UI developer, UX copywriter eller noget helt andet.
læs her.png)
Udviklingen inden for marketingteknologi og kundeadfærd foregår i så hæsblæsende et tempo og forventningerne til de indsigter og konkrete løsningsforslag Marketing kan bidrage med er så høje, at man som Marketingchef skal være parat til at arbejde hårdt for at kunne følge med. Og kan man det, har man som Marketingchef mulighed for at påvirke hele virksomheden og bidrage til vækst og udvikling – og glade, loyale kunder og medarbejdere.
læs her
I takt med, at digitale produkter i stigende grad bliver både mere komplekse og uundværlige for forretningen, stiller flere og flere sig spørgsmålet: “Hvem har egentlig ansvaret for driften, optimeringen og den fortsatte udvikling af produktet?”
læs her
Skal, skal ikke? Det spørgsmål stiller mange virksomheder sig selv, når de står overfor at skulle finde en ny medarbejder. Skal vi bruge penge på at få en ekstern headhunter/recruiter til at hjælpe os? Eller skal vi spare pengene og gøre arbejdet selv – for hvor svært kan det lige være?
læs her
Inden for det sidste halve år har foruroligende mange virksomheder inden for bl.a. bank-, pensions-, transport- og byggesektorerne valgt at nedlægge, omstrukturere eller kraftigt beskære den traditionelle kommunikationsrolle – Corporate Communications. Er vores fag udrydningstruet?Mange steder vælger man at lægge employer branding, employee engagement og intern kommunikation ind under HR, marketing får branding, web, sociale medier og andet eksternt rettet, mens presse og issues management bliver flyttet ind under den administrerende direktør som en slags særlig rådgiverfunktion, som vi kender den fra politik.Og blandt kommunikatører bliver der, ikke overraskende, spekuleret over, om klassisk kommunikation er ved at uddø som en selvstændig funktion.
læs her
Hvad vinder slaget når der skal søges om nyt bestyrelsesmedlem? Vi stiller skarpt på diversitet i bestyrelser - dette indlæg handler om hvordan aldersfordelingen i de fleste danske bestyrelser ikke er spor divers.
læs her
Bodil Haumann
+45 21607013
bodil@induce.dk
Ferdinand Kontor
Rahbeks Allé 21
1801
Frederiksberg C