Bør Headhunter-tilgangen nytænkes til de agile virksomheder?

Som headhuntere oplever vi ofte en solid bremseklods, så snart vi kontakter for at afdække rekrutteringsbehov hos potentielle kunder – vi bliver anset som aggressive, uetiske og uinteresserede i kunden og kandidaterne. Vi tror at dette kan skyldes at headhuntere ikke har udviklet deres metodiske tilgang til rekruttering i alt for mange år – dette kan gøre enhver branche desperat.

Hos Induce arbejder vi aktivt for ikke at blive sat i bås med denne fortolkning og opfattelse af headhuntere. Af den grund gør vi hele tiden, alt hvad vi kan for at lytte til kunder og kandidater, for at finde ud af hvilke løsninger vi kan tilbyde for at imødekomme de reelle behov, som en kunde har. Det er blandt andet sådan vores seneste skud på stammen, Recruitment Boost, kom til verden – har du stiftet bekendtskab med det?  

Recruitment Boost er vores modsvar til den klassiske headhunter service. En service der adskiller sig fra vores klassiske headhunter service, som Induce altid tilbyder og fortsat vil tilbyde. Recruitment Boost er nemlig skræddersyet til de lidt mindre og mellemstore virksomheder, som normalt ikke ville anvende en headhunter.

Men hvorfor skriver vi om Recruitment Boost?

Det gør vi, da vi mener, at det er på tide, at headhunter-feltet bliver revolutioneret. Headhuntere har arbejdet ud fra den (næsten) samme metodik i flere årtier, og det er tydeligt, at den ikke længere omfavner alle de nye behov som virksomheder har til rekruttering i dag. Vi ser stadig at, der er værdi i en headhunter-service, men den passer langt fra ind i alle virksomhedsstrukturer. Derfor har vi skræddersyet Recruitment Boost til bedre at fungere i den agile og dynamiske virksomhed, der ønsker beslutningsfrihed over deres egen rekrutteringsproces.

Servicen kan fortsat anvendes, når der søges efter kandidater på både specialist- og ledelsesniveau, og med et ordentligt drys tivoli krymmel. Det har de mindre virksomheder, eksempelvis start-ups og scale-ups, lige så meget behov for, selvom de ikke har de helt samme ressourcer som corporate. De mindre og mellemstore virksomheder har absolut lige så stort behov for at få en andel i nogle af vores bedste kandidater. Vi siger ikke, at man ikke kan rekruttere ‘guldet’ uden en headhunter, vi siger bare, at vi er ekstremt stolte over kandidaterne i vores netværk, og at vi kan stå fuldt og fast ved dem og deres kompetencer – et headhunter-blåstempel, som en ‘unsolicited applicant’ ikke har med sig.

Helt konkret er et Recruitment Boost en lillebror-service til den traditionelle headhunter service. En rekrutteringsservice, der fungerer som et supplement, til virksomhedens egen rekrutteringsproces. Et supplement, hvor virksomheden får mulighed for at møde de blåstemplede og nøje udvalgte kandidater, uden et krav om, at der SKAL hyres en af de kandidater, vi har suppleret med, da der ikke er den tilhørende exclusivity agreement, som altid findes i en headhunter aftale.

Her tænker I måske – hvordan kan Induce arbejde uden en exclusivity agreement?

Det kan vi, fordi vi er ret sikre på, at når virksomheden først har mødt vores kandidater, så taler kandidatens kompetencer for sig selv, og man vil hurtigt indse, at andre (næsten) ikke når dem til sokkeholderne. Derudover, så handler det i sidste ende ikke om, hvorfra den perfekte kandidat kommer, det handler udelukkende om, at det netop ER den perfekte kandidat. Vi er ret sikre på, at man kun kan vælge den perfekte kandidat, ved at have en referenceramme at vælge ud fra. Derfor ser vi også at recruitment boostet kan være en mulighed for at hjælpe virksomheden med at få netop den referenceramme, som de resterende ansøgere (som virksomheden muligvis selv finder) kan sammenlignes med.

Hvad tænker du om tilstanden (eller stilstanden) indenfor Headhunter metodikken – vi vil meget gerne høre din mening og eventuelle andre tiltag man kunne implementere, for at skabe fremdrift og forandring indenfor vores felt. Del din holdning med os på LinkedIn – du kan finde henvisningen til dette opslag på min profil!

Du kan også læse mere om Recruitment Boost her.

flere blogindlæg

Sådan får du noget værdifuldt ud af din MUS

For at sikre værdi af din MUS anbefaler jeg, at du har fokus på 3 ting

læs her

Hvordan sikrer du at få det største udbytte af en kandidatsamtale?

Det billede jeg danner ud fra samtalen med kandidaten, skal danne rammerne for processen mellem kandidaten og virksomheden. Derfor er det vigtigt at stille spørgsmål, hvor man “skubber” til kandidaten og den information som skal til for, at kunne se om der et potentielt match. Men hvordan dannes det nuancerede billede? Og hvordan sikrer du via dine spørgsmål, at få det største udbytte af spørgsmålene? 

læs her

Hvornår giver det (ikke) mening at bruge headhunter til digitale profiler?

Fordele og ulemper ved selv at stå for rekruttering. Fordele og ulemper ved at samarbejde med en Headhunter. 

læs her

Digital transformation på bestyrelsesniveau

Vi har nævnt det før, og vi gør det igen, det er SÅ vigtigt at vælge et digitalt bestyrelsesmedlem, der har strategiske kompetencer – men dem kan man besidde på flere niveauer.

læs her

Bør Headhunter-tilgangen nytænkes til de agile virksomheder?

Som headhuntere oplever vi ofte en solid bremseklods, så snart vi kontakter for at afdække rekrutteringsbehov hos potentielle kunder – vi bliver anset som aggressive, uetiske og uinteresserede i kunden og kandidaterne. Vi tror at dette kan skyldes at headhuntere ikke har udviklet deres metodiske tilgang til rekruttering i alt for mange år – dette kan gøre enhver branche desperat.

læs her

Hvordan bidrager en digital profil i bestyrelsen?

Vi har været ude og forhøre os i vores talentfulde netværk af digitale profiler, der har en interesse i eller allerede har erfaring med bestyrelsesposter, med henblik på at konkretisere hvordan digitale profiler højner bestyrelsesarbejdet med deres viden, og hvad der motiverer dem ved det strategiske bestyrelsesarbejde.

læs her

Satser I på online handel?

Stormen har ikke helt lagt sig endnu, men vi begynder at se flere mennesker på gaderne og i butikkerne igen efter en lock-down periode, som vi alle ved, har haft stor betydning for hvordan virksomhederne kommer til at klare sig i det næste stykke tid. I den forbindelse, har det været interessant og inspirerende at se, at flere virksomheder, vælger at satse (meget mere) på online handel.

læs her

Råd til jobsøgende

Antallet af henvendelser fra kandidater, der er ledige stiger (meget naturligt) i de her dage – vi hører jeres frustration, og vi sidder midt i den sammen med jer! Det er en udfordring at skulle finde et nyt ståsted, når jobbet bliver hevet væk under en.Vi hjælper hvor vi kan, og udforsker nye muligheder i denne uventede situation vi befinder os i. Lige nu og her, giver vi par go-to råd til jer der er i gang med job-jagten.

læs her

Har I styr på de forskellige typer af UX'ere?

User Experience bliver i dag i høj grad brugt til at beskrive et utal af forskellige aspekter af en forretning. En ux’er kan dermed også have et meget bredt fokus på tværs af flere forretningsområder eller et mere specialiseret fokus på et enkelt område. Dermed er der også stor forskel på om virksomheden har behov for en UX designer, UX researcher, UX strategist, UX/UI developer, UX copywriter eller noget helt andet.

læs her

Sådan bliver du headhunterens drøm om den perfekte marketingchef

Udviklingen inden for marketingteknologi og kundeadfærd foregår i så hæsblæsende et tempo og forventningerne til de indsigter og konkrete løsningsforslag Marketing kan bidrage med er så høje, at man som Marketingchef skal være parat til at arbejde hårdt for at kunne følge med. Og kan man det, har man som Marketingchef mulighed for at påvirke hele virksomheden og bidrage til vækst og udvikling – og glade, loyale kunder og medarbejdere.

læs her

The Rise of the Product Owner

I takt med, at digitale produkter i stigende grad bliver både mere komplekse og uundværlige for forretningen, stiller flere og flere sig spørgsmålet: “Hvem har egentlig ansvaret for driften, optimeringen og den fortsatte udvikling af produktet?”

læs her

Who asked for a middleman?

Skal, skal ikke? Det spørgsmål stiller mange virksomheder sig selv, når de står overfor at skulle finde en ny medarbejder. Skal vi bruge penge på at få en ekstern headhunter/recruiter til at hjælpe os? Eller skal vi spare pengene og gøre arbejdet selv – for hvor svært kan det lige være?

læs her

The end of Corporate Communication

Inden for det sidste halve år har foruroligende mange virksomheder inden for bl.a. bank-, pensions-, transport- og byggesektorerne valgt at nedlægge, omstrukturere eller kraftigt beskære den traditionelle kommunikationsrolle – Corporate Communications. Er vores fag udrydningstruet?Mange steder vælger man at lægge employer branding, employee engagement og intern kommunikation ind under HR, marketing får branding, web, sociale medier og andet eksternt rettet, mens presse og issues management bliver flyttet ind under den administrerende direktør som en slags særlig rådgiverfunktion, som vi kender den fra politik.Og blandt kommunikatører bliver der, ikke overraskende, spekuleret over, om klassisk kommunikation er ved at uddø som en selvstændig funktion.

læs her

Alder vs. erfaring?

Hvad vinder slaget når der skal søges om nyt bestyrelsesmedlem? Vi stiller skarpt på diversitet i bestyrelser - dette indlæg handler om hvordan aldersfordelingen i de fleste danske bestyrelser ikke er spor divers.

læs her

Kontakt os

Bodil Haumann

+45 21607013
bodil@induce.dk

Dampfærgevej 27, 5.sal
(Rebel Work Space)
2100 København Ø