Det er ved at være tid til den årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS/PULS/GRUS/LUS – kært barn har mange navne…).
I mange virksomheder er MUS en standardiseret proces, der bare skal overstås. Ofte med det samme skema, som medarbejder og leder skal udfylde hvert år.
Efter min mening er dette en metode, som er ret outdated og ikke skaber værdi, da det ikke er særlig motiverende, og kan gøre det svært at få drejet samtale over på de emner, som afviger fra de standardiserede processer.
En medarbejderudviklingssamtale skal skabe værdi for både leder og medarbejder. Ved at have fokus på styrker, muligheder og motivation er det meget lettere at løfte engagementet og dermed få en ærlig og værdifuld dialog, hvor leder og medarbejder samarbejder om at skabe nogle rammer, som gavner medarbejderens karriere og virksomhedens målsætning.
For at sikre værdi af din MUS anbefaler jeg derfor, at du har fokus på følgende 3 ting:
Forberedelse
Du skal selvfølgelig forberede dig og udfylde eventuelle skemaer, hvis I ikke allerede bruger TT38 Talenttesten som redskab.
Få læst op på dét, der blev aftalt under sidste samtale, eller ved ansættelsessamtalen, og sæt tid af til at reflektere over om det er gået som forventet.
Sørg også for at lægge en plan for, hvad du gerne vil have sagt til din samtale, så det ikke bliver en ligegyldig snak om hverdagsproblemer;
Strategi for din karriere:
For at kunne være helt skarp på, hvad du har brug for fra virksomhedens side, er det nødvendigt at have en strategi for din karriere.
Det behøver ikke være en forkromet 5- eller 10-årsplan. Men det er en god idé, at have nogle (del)mål for de næste par år.
Ønsker du eksempelvis at skifte afdeling, eller tænker du endda at skifte til en anden virksomhed, for at kunne avancere i det rette tempo? Vil du arbejde mere eller mindre med ledelse? Ønsker du at tage noget videreuddannelse, der kan bringe dig i andre retninger?
Brug noget tid på at formulere klare og realiserbare mål. Der er større sandsynlighed for at du får den ønskede opbakning, hvis du kommer med en plan.
Det behøver ikke nødvendigvis at være noget, hvor du delagtiggør din leder i alle facetterne, men det er vigtigt at du har det for øje, så du sikrer din egen fremdrift.
Ansvar for opfølgning:
En sidste ting, som jeg vil anbefale – og måske den vigtigste ting; sørg for at slutte af med at aftale, hvem der har ansvaret for at følge op på de ting I har aftalt.
Det er også en god ide at sætte tidspunkt på, så det er klart, hvornår der skal være en afklaring.
Generelt bør der være opfølgninger mellem udviklingssamtalerne, men der er meget større sandsynlighed for at du kommer i mål med din strategi, hvis der foreligger en klar aftale, som holder både dig og din leder op på de parametre, som skal sikre fremdrift i din karriere.
Held og lykke
Katrine Gilberg
.png)
Her finder du et par eksempler på konkrete spørgsmål, tre gode råd om jobsamtalen og lidt om, hvorfor dine spørgsmål er vigtige.
læs her
Har du gjort et bevidst valg om din ledelsesstil? Eller handler du efter din intuition med handlinger baseret på hvad, som umiddelbart giver bedst mening i situationen? Så er tiden måske inde til at tænke anderledes. Ledelse efter intuition kan netop være det ekstra benzin på bålet, du ikke ønsker.
læs her
Er du en af dem, der finder ansøgningsdisciplien svær at navigere i? Eller synes du selv, du har helt styr på det? Måske plejer du at slippe for skrive én, og nu kræver drømmejobbet det pludselig?
læs her
For at sikre værdi af din MUS anbefaler jeg, at du har fokus på 3 ting
læs her
Det billede jeg danner ud fra samtalen med kandidaten, skal danne rammerne for processen mellem kandidaten og virksomheden. Derfor er det vigtigt at stille spørgsmål, hvor man “skubber” til kandidaten og den information som skal til for, at kunne se om der et potentielt match. Men hvordan dannes det nuancerede billede? Og hvordan sikrer du via dine spørgsmål, at få det største udbytte af spørgsmålene?
læs her
Fordele og ulemper ved selv at stå for rekruttering. Fordele og ulemper ved at samarbejde med en Headhunter.
læs her
Vi har nævnt det før, og vi gør det igen, det er SÅ vigtigt at vælge et digitalt bestyrelsesmedlem, der har strategiske kompetencer – men dem kan man besidde på flere niveauer.
læs her
Som headhuntere oplever vi ofte en solid bremseklods, så snart vi kontakter for at afdække rekrutteringsbehov hos potentielle kunder – vi bliver anset som aggressive, uetiske og uinteresserede i kunden og kandidaterne. Vi tror at dette kan skyldes at headhuntere ikke har udviklet deres metodiske tilgang til rekruttering i alt for mange år – dette kan gøre enhver branche desperat.
læs her
Vi har været ude og forhøre os i vores talentfulde netværk af digitale profiler, der har en interesse i eller allerede har erfaring med bestyrelsesposter, med henblik på at konkretisere hvordan digitale profiler højner bestyrelsesarbejdet med deres viden, og hvad der motiverer dem ved det strategiske bestyrelsesarbejde.
læs her
Stormen har ikke helt lagt sig endnu, men vi begynder at se flere mennesker på gaderne og i butikkerne igen efter en lock-down periode, som vi alle ved, har haft stor betydning for hvordan virksomhederne kommer til at klare sig i det næste stykke tid. I den forbindelse, har det været interessant og inspirerende at se, at flere virksomheder, vælger at satse (meget mere) på online handel.
læs her
Antallet af henvendelser fra kandidater, der er ledige stiger (meget naturligt) i de her dage – vi hører jeres frustration, og vi sidder midt i den sammen med jer! Det er en udfordring at skulle finde et nyt ståsted, når jobbet bliver hevet væk under en.Vi hjælper hvor vi kan, og udforsker nye muligheder i denne uventede situation vi befinder os i. Lige nu og her, giver vi par go-to råd til jer der er i gang med job-jagten.
læs her
User Experience bliver i dag i høj grad brugt til at beskrive et utal af forskellige aspekter af en forretning. En ux’er kan dermed også have et meget bredt fokus på tværs af flere forretningsområder eller et mere specialiseret fokus på et enkelt område. Dermed er der også stor forskel på om virksomheden har behov for en UX designer, UX researcher, UX strategist, UX/UI developer, UX copywriter eller noget helt andet.
læs her.png)
Udviklingen inden for marketingteknologi og kundeadfærd foregår i så hæsblæsende et tempo og forventningerne til de indsigter og konkrete løsningsforslag Marketing kan bidrage med er så høje, at man som Marketingchef skal være parat til at arbejde hårdt for at kunne følge med. Og kan man det, har man som Marketingchef mulighed for at påvirke hele virksomheden og bidrage til vækst og udvikling – og glade, loyale kunder og medarbejdere.
læs her
I takt med, at digitale produkter i stigende grad bliver både mere komplekse og uundværlige for forretningen, stiller flere og flere sig spørgsmålet: “Hvem har egentlig ansvaret for driften, optimeringen og den fortsatte udvikling af produktet?”
læs her
Skal, skal ikke? Det spørgsmål stiller mange virksomheder sig selv, når de står overfor at skulle finde en ny medarbejder. Skal vi bruge penge på at få en ekstern headhunter/recruiter til at hjælpe os? Eller skal vi spare pengene og gøre arbejdet selv – for hvor svært kan det lige være?
læs her
Inden for det sidste halve år har foruroligende mange virksomheder inden for bl.a. bank-, pensions-, transport- og byggesektorerne valgt at nedlægge, omstrukturere eller kraftigt beskære den traditionelle kommunikationsrolle – Corporate Communications. Er vores fag udrydningstruet?Mange steder vælger man at lægge employer branding, employee engagement og intern kommunikation ind under HR, marketing får branding, web, sociale medier og andet eksternt rettet, mens presse og issues management bliver flyttet ind under den administrerende direktør som en slags særlig rådgiverfunktion, som vi kender den fra politik.Og blandt kommunikatører bliver der, ikke overraskende, spekuleret over, om klassisk kommunikation er ved at uddø som en selvstændig funktion.
læs her
Hvad vinder slaget når der skal søges om nyt bestyrelsesmedlem? Vi stiller skarpt på diversitet i bestyrelser - dette indlæg handler om hvordan aldersfordelingen i de fleste danske bestyrelser ikke er spor divers.
læs her
Bodil Haumann
+45 21607013
bodil@induce.dk
Ferdinand Kontor
Rahbeks Allé 21
1801
Frederiksberg C